マレーシアの採用と雇用

一、国と経済の背景：東南アジアの多様なハブ

マレーシアは東南アジアの中心部に位置し、マレー人、中国人、インド人の3つの主要民族グループからなる多文化国家です。総人口は約3597万人で、そのうち中国系が約22.7%を占めています。このため、中国語（標準語）はビジネス環境で広く普及しており、人口の約3割が流暢に話せるため、中国企業の言語的・文化的コミュニケーションの障壁が大幅に低減されています。

ASEANの重要な加盟国であるマレーシアは、近代的な港湾、空港、通信ネットワークを含む発達したインフラを誇っています。経済は堅調で、2025年の最新政策では最低月給が1700リンギットに引き上げられ、国民の購買力向上を目指し、2030年までに高所得国となる目標を掲げています。世界銀行はマレーシアを世界で12番目にビジネスしやすい地域と評価しており、特に中国からの投資を多く引きつけています。これらの投資は主に製造業、デジタル経済、サービス業、観光業に集中しています。

二、企業の海外進出におけるマレーシアの主要な利点

戦略的な立地と市場アクセス

ASEANの中心に位置し、東南アジア市場全体への足がかりとなります。複数の国・地域と自由貿易協定（AFTA、CPTPPなど）を締結しており、関税削減と貿易円滑化の恩恵を受けています。

政策とインセンティブ

• 政府の強力な支援：マレーシア投資開発庁（MIDA）は、ハイテク・高付加価値製造業企業に対し、非常に魅力的な税制優遇、補助金、資金マッチングを提供しています。
• 「一帯一路」との連携：プロジェクト協力により、インフラ建設と投資機会がもたらされています。
• デジタル変革の推進：政府は技術革新を奨励し、企業が地元のテクノロジー企業や研究機関と協力するための条件を整えています。

人材の優位性

• 多文化労働力：従業員は一般的に多言語能力（マレー語、英語、中国語）を備えており、国際的なチームに容易に溶け込むことができます。
• 相対的なコスト優位性：シンガポールなどの先進国と比較して、人件費は競争力があり、同時に労働力の質も高いです。

三、雇用コンプライアンスの詳細：コスト、リスク、義務

マレーシアで従業員を雇用する企業は、一連の強制的な税金と福利厚生の支払い義務を負い、これは人件費計算の重要な要素となります。

1. 雇用主の強制的な支払い（月給に対する割合）

この支出は、従業員の給与以外に雇用主が負担しなければならない追加コストであり、合計で従業員の月給の約14.9%〜16.9%となります。

• 従業員積立基金（EPF）：12%または13%。これはマレーシアの強制的な退職貯蓄制度です。雇用主は月給5000リンギット以下の従業員には12%を、5000リンギットを超える部分には13%を拠出します。重要な変更点：2025年第4四半期から、外国人従業員もEPFの強制加入対象となり、雇用主と従業員の割合はそれぞれ2%と暫定的に定められています。
• 社会保障（SOCSO）：1.75%。国の保険制度であり、業務上の負傷、職業病、障害、死亡に対する保障を従業員に提供します。2024年7月1日より、すべての外国人従業員に強制的に適用されます。
• 雇用保険制度（EIS）：0.2%。非自発的失業の従業員に対し、一時的な経済援助と再就職訓練を提供します。拠出対象賃金の上限は6000リンギットです。

2. 従業員の強制的な控除

• 従業員積立基金（EPF）：11%（外国人従業員は2025年以降2%）。
• 社会保障（SOCSO）：0.5%。
• 雇用保険制度（EIS）：0.2%。
• 個人所得税（MTD）：0%〜30%の累進課税制度で、雇用主が毎月給与から源泉徴収します。居住者納税者は、マレーシア国内で得た収入のみ課税されます。

3. 労働契約と労働時間規定

• 契約：書面で締結し、職位、給与、労働時間、福利厚生、および終了条項を明確にする必要があります。マレー語と英語の使用が推奨されます。
• 労働時間：標準は週40時間（通常1日8時間）。
• 残業代：月給4000リンギット未満の従業員は「雇用法」の保護対象となり、残業代は以下の通りです。
  • 平日：時給の1.5倍。
  • 休日：時給の2倍。
  • 祝日：時給の2倍または3倍。

4. 解雇と通知期間

• 通知期間：勤続年数に応じて、4週間前（2年未満）、6週間前（2〜5年）、または8週間前（5年以上）に通知するか、通知期間に代わる手当を支払う必要があります。
• 退職金：過失によらない解雇の場合、勤続年数に応じて10〜20日分の給与に相当する退職金を支払う必要があります。

四、就労ビザと移民：主要なステップと課題

マレーシアの就労ビザ（「ワークパーミット」と呼ばれる）の承認は厳格で、移民局と外国人従業員サービス部（ESD）などの機関によって管理されています。

1. 主要なビザの種類

• 雇用パス（EP）：管理職、専門職、高度技能を持つ外国人従業員向け。最低月給6000リンギットが必要で、有効期間は1〜5年。2025年の新規定：企業は「1:3インターンシップ政策」を遵守する必要があり、EP従業員1人を雇用するごとに、現地人に3つのインターンシップ機会を提供する必要があります。
• 一時雇用パス（TEP）：ブルーカラー労働者および家事労働者向けで、有効期間は通常2年。
• 専門訪問パス（PVP）：短期プロジェクト、コンサルティング、技術サポート向けで、最長12ヶ月。

2. 申請プロセスと課題

• プロセス：企業がまずESDに職位承認を申請 → 承認後、従業員がビザ承認書を申請 → 承認書を基に入国ビザ（VDR）を申請 → 入国後、移民局でビザを貼付。
• 主要な課題：
  • 割り当て制限：政府は毎年外国人従業員の割り当てを設定し、重点産業に優先的に割り当てます。
  • 現地化テスト：雇用主は、その職位が適切なマレーシア人によって埋められないことを証明しなければなりません。
  • プロセスに時間がかかる：全プロセスは通常2〜3ヶ月かかるため、事前に計画が必要です。
  • 書類が煩雑：無犯罪証明書、学歴公証、健康診断書など、大量の書類を提出する必要があります。

五、ソリューション：名義雇用主（EOR）——効率的でコンプライアンスに準拠した海外進出経路

マレーシア市場に迅速に参入し、複雑な法的実体を回避したい企業にとって、名義雇用主（EOR）サービスは最適な選択肢です。

EORとは

EOR機関は、従業員の法的な正式な雇用主として、雇用に関連するすべての事項を代行し、企業は従業員の日常業務の管理権を保持します。

EORの核心的価値

• スピードと機敏性：現地法人を設立する必要がなく、数週間で従業員を雇用し、迅速に事業を開始できます。
• 包括的なコンプライアンス：EORの専門家が、給与、税務、社会保険、ビザなど、すべての段階でマレーシアの最新の法律法規に完全に準拠していることを確認し、法的リスクを大幅に低減します。
• 費用対効果：法人設立にかかる高額な費用と継続的な維持管理の手間を回避でき、サービス料を支払うだけで、リソースをコアビジネスに集中させることができます。
• リスク管理：EORが雇用主としての法的責任を負い、潜在的な労働紛争のリスクから企業を保護します。

マレーシアは、その戦略的な立地、多様な文化、優遇政策、成長の可能性により、中国企業の海外進出にとって理想的な選択肢となっています。しかし、その複雑な労働法、税制、ビザ制度は大きな課題となっています。企業が成功裏に定着するためには、「スピード」「コンプライアンス」「コスト」のバランスを見つける必要があります。ほとんどの企業にとって、専門の名義雇用主（EOR）と提携することが、リスクを回避し、効率的かつコンプライアンスに準拠した拡大を実現するための最適なソリューションです。